七、人才的“传帮带”

这第七和后面将要讲到的第八个方面，是我在这段时间，考虑写这个课件之前添加上去的，这段时间发生了人才流失的事件，发生了一些个别同志受政纪处分的一些事例，给了我启发，觉得这二个方面还是有必要跟大家交流！

从去年下半年以来，我们煤业公司在这方面又出现了新的问题，那就是新一轮的人才流失。有几个人也跟我交换过看法，这个看法与我们目前的管理体制、管理人员的作风密切相关。一个骨干跟我讲，我为什么要离开？要离开的原因是单位领导在用人方面不够公平公道，活都让我干，有空岗位的时候怎么就不让我上？他个人的认识就是在用人方面不公平、不公道，让他非常寒心。他原来也是想立志在煤矿扎下根，岗位成才，有所作为。从平时的表现来看，他的确也是非常敬业的，但是他就是说在用人方面、也包括他个人与领导交流方面有一些问题，他说非常寒心，呆不下去，决意要走。第二个人也与我交流过，为什么要走？工作也干得不错，也有上进心，也很想在事业上再有些发展，但是他说在一些场合，领导没有给他面子，让他伤透了心，觉得很没有尊严，在这个地方也呆不下去，也是要断然离开。第三个还有跟我讲，领导平时都没有说我坏，也没有说我好，而到了关键的时候没给他好处，倒给他一个下马威，为什么？他把月度绩效考核都拿给我看，月月都是90几分啊，我坏在哪里，你干嘛突然给我个下马威，使我没面子，所以我在这个单位也是呆不下去，呆不下去又找不到好的单位，那就在这边当一天和尚撞一天钟啊！种种的问题，尽管有我们管理机制上的问题，但是很核心的都与我们的管理人员的人才观有很大的关系。

对前面提到的三个事例的处理，我今天就在这里提出一个问题，三个同志提出来的问题，我们管理人员平心而论：第一，你是不是就事论事？前面一直强调的，制度管理，一定要就事论事，你是不是就一件事论一件理，你不要把以前的事，别人的事，其他什么事都捆在一起。第二，你是不是出于公心？是不是对你手下的所有人都是一碗水端平，一根尺子？你有没有亲属、有没有老乡、有没有其他关系人？第三，在批评处理人的时候，有没有尊重人的人格？我们管理人员要反省一下，你如果做到这三点，那你在人才管理使用上是没问题的。你如果在这三个方面有出入、有差错，那你还要提高你的综合素质，你就要反省你的所作所为。

我前面提到换位思考：你现在是个领导，假如你现在是个技术员，你是股长，你被人家用这么粗暴的手法来对待你，你会是什么感觉？我还是一直倡导，一个管理人员、一个有作为的管理者一定要出成绩、出人才、营造一个良好的机制，这是管理者或者领导者成功的一个硬道理。我们一些同志很喜欢追求成绩，喜欢在领导面前露两手，人才培养呢？你走的时候有谁能够接上你的位置？有没有考虑过？你是不是桃李满天下？各个专业是不是都有后备力量？我们一些单位就遇到这个问题，一走掉这个专业就空缺了，空缺了谁去替？股长去替？矿长去替？可是股长又忙不过来，领导又放不下架子，整个专业就闲置了。既然知道这个专业很重要，需要专业平衡，那就要尊重人，尊重人才。

教科书上对人才观提出来的要求有六点：第一，要有爱才之心。爱才之心就是前面所讲的是不是出于公心，人才难得。管理当中人是最活跃，最积极的因素。如果作为一个管理者，没有爱才之心，没有把手下的人用好，光杆司令，现在一些单位业务水平下降了，实际上就是一些人才的流失造成的。第二，领导者要有求才之渴。人才难得。现在手上有人才的时候，还要考虑到后备人才。对新来的同志，要有个意愿要把他培养成人才，要有这个渴望和冲动。第三，要有用人之能。用这个人要用他的能力，一是领导要让人才创造一个氛围，二是领导要给人才提供一个用武平台，用他的所长。第四，要容才之量。容忍人才有缺陷，有容忍人才缺陷的气量。我们一些管理人员在当一般技术员的时候、当股长的时候，脾气也是很大，也是跟领导敢顶敢撞，总觉得领导对他不公；当自己当上领导了，又走向了另外一个方面，一样的很专制、很粗暴。只要是人才，有一技之长，都有他的脾气，不可能没脾气的，没有脾气的人也不会成为人才，有也是很一般的人。傻瓜没脾气，有饭吃，天天就睡觉，笑嘻嘻的。会干活、会做事的、有一技之长的肯定有脾气！就这么简单。你作为领导要有这个量，让人家说话，让人家说几句错话，让人家说几句不礼貌的话，伤不了你什么尊严！群众的眼睛是雪亮的，人人心中都有一杆秤，手下说得过火的话，周围群众看得到，是他不礼貌，你作为领导何必跟他计较，放下脸跟人家动气动怒，那你也跟他一般见识。一般见识只能当初级管理人员，不是领导。第五，要有护才之魄。人才要改革创新，突破现有的框框套套，他要尝试新的东西，一般的群众、不上进的群众肯定会风言风语；改革创新，有可能会出现错误，对这些人你作为领导有没有护才之魄？你要保护人家，你不要打击他的积极性，你也不要像一般群众风言风语。他出错的时候，他该承担的责任，你说我是领导，我先帮你承担领导的责任！作为领导说几句有什么不妥呢？有些单位出了点问题，领导马上讲是这个人的错，是那个人的错，跟我没关系，不是我的错。你没错？你可是他的领导啊！负领导责任也是职责所在。不是什么你就没责任啊！第六，要有举才之德。你手下干得很顺，进步很大，有空位的时候，你就要向领导推荐，这叫举才之德。

孔子曰: 才难，不其然乎！人才难得，难道不是吗？人才的培养也是一个非常漫长的过程，需要领导细心、耐心、恒心去实践，很多单位领导经常讲，“哎呀，我现在新手太多了，最好多给些干过五六年、七八年的拿给我用”，有这种人吗？再自私一点讲，五六岁的孩子才好带，那干脆就不要带婴儿了，不要生孩子了，可那是别人的孩子呀！你带干什么？

我今天在这里跟各单位领导讲出来，就是除了前面讲的在人才观中爱才之心、求才之渴、用人之能、容才之量、护才之魄、举才之德以外，我们领导还要注意以下四个方面的问题：

1、领导要有育人之责、识人之眼、用人之胆。育人之责，当领导就要在出了成绩的同时要出人才，光出成绩没出人才，这个领导的成绩不是一个全面的成绩，不是一个很成功的领导。识人之眼，看这个人能用不能用。用人之胆，用一个人的时候，六七分就该让他承担，让他走上岗位，让他锻炼，不能等到他满足了，合格了再让他当。回想一下，你走上领导岗位的时候是百分之百合格吗？百分之百符合条件吗？百分之百有这个领导的能力吗？也要反问一下自己。人才培养都有一个过程，领导要有这个方面的意识。人才难得！培养人才难，用好一个人才更难！作为一个优秀的领导要知人善任，善与人同。

2、领导要起表率作用。以身作则，无声的行动胜过誓言。所以，在平常的生活、工作、学习以及日常的为人处事上，我们领导要走到前面，不要走在后面，特别不要拿着手电筒照人。

3、要认识育人的规律。要循序渐进、尊重规律，要形成一个良好的用人机制。

4、要讲究表扬和批评的领导艺术。表扬和批评人，看起来很简单，实际上是一门艺术，特别是批评人，更是一个理性的艺术，我把它加上两个字，叫做理性的艺术，值得大家斟酌、思考和重视，你不能乱批评人哪！

⑴前面讲过的批评人，处理人的前置条件，一定要就事论事，就一件事论一件事。不要因为一件事把一串的东西都拿出来，那人家肯定接受不了。出了这件事的时候，当时你领导在哪里？你干嘛不说？等到了很严重的时候，你领导才说，我以为以前做的都是对的呢！我怎么知道是错的？

⑵前面讲的是否出于公心？对所有人你是不是一碗水端平？你不要说这个是我的老乡，多表扬几句；那个不是我的老乡，距离很远语言不同，批评他两下；那个我亲戚，错误也能包容，干不好的也可以提拔。

⑶尊重人格。不能随便涮人家的面子，不能没有给人家下台的台阶。前提自己对照一下、反思一下，做到了吗？做得怎么样？然后要注意批评的理性的艺术：第一，要注意场合，一般性的问题最好是个别交谈。第二，批评过程当中，一定要礼貌用语，不能讲粗话，说脏话，领导说粗话脏话很没水平。第三，要针对当事人的性格，有些人是外向型的，当面噼里啪啦，还觉得领导很爽快，被领导批评一下，心里包袱也没有了；有些人则是内向型的，你对他还是噼里啪啦的，他就觉得石头压在他的心头上，他受不了啊！不同的性格，要用不同的方法方式去批评。第四，发现一件不对头的事就要及时制止，不能积累。第五，批评要有个循序渐进的过程。所以，这个“3+5”一定要注意，并不是说看到这个人做错了事就噼里啪啦地批过去，过去你当个一般员是可以的，你当个副股长就要斟酌，你当个股长还这样批评人，那你这个股长的水平就太差了，你如果当个分管领导还这样子，那领导提拔你太早！

对于循序渐进，我这里还提到了几个应该注意的问题：第一，口头批评。口头批评有点名批评与不点名批评，公开场合批评与个别批评。第二，经济处罚。批评了一次，他老不改正还照旧就要进行经济处罚。经济处罚方面煤业公司提供了一个很好的平台，月度量化考核，有没有90分，超过90分都称职。刚才讲的那个技术员就拿着月度考核来找我，领导你帮我评一下理，我一年11个月都是90分以上，怎么领导说我表现很差。有的技术员喊他父亲来找我，他说，你领导评说一下，你们有这个制度，我儿子哪个月表现坏，你们煤业公司还量化？平时人家做错事，出了点差错，你领导不敢批评人，做好人，然后到了问题爆发了，你再给人家下马威，这是领导吗？就像孔子说的，平时就要对人家进行孝悌忠信教育，平时不创造条件，不教育人，等到犯罪的时候再把他关进监狱里，你这个是君主吗？孔子就这么说，作为管理者，平时就要防微杜渐，发现苗头及时指出来，及时帮助他。你不能突然给人家一个下马威呀！那我也给你一个下马威，平时不说你什么，到了最后的时候跟主要领导建议这个人这种水平根本不行，把他撤下来，你也会记恨我一辈子。半年了！哪个单位工作做得好、做得坏，我今天说了，自己有没有警觉？到了年底还这样子，那我向主要领导提出来撤换你，也应该很正常的。平时我也有说了，今天我也有说了，今天说这事是不点名的，不可能点名的，这自己也要讲个批评的艺术。第三，组织措施。如果经济处罚都不当一回事了，那就应该组织措施了，该怎么行政处分，该怎么记过的，该怎么降级职职的，组织措施就要用上去啊！

所以，在批评教育人的过程中，我们一定要建立起一个理念：一定要教育和处理并重。我很欣赏周总理讲的一句话：“在信任中批评他的错误，端正他的作风。”所以说领导批评一个人，一定要处于信任之中批评他，他是你的下属，你本身就要尊重他，就要信任他，他出差错的时候，你就要及时地指出来；出了成绩，该及时地肯定、奖励，那就更不用说了。我现在就想，为什么出现了外流人才？跟我们的管理人员有很大的关系！为什么不给人家面子？为什么平时不会发现苗头？为什么不跟人家交流？为什么月度考核的平台不用好？你说是不是很多工作都要做啊、要提醒大家做啊！所以，要想当一个称职的领导，当一个好的领导，当一个桃李满天下的领导，不容易啊！我在前一段时间提出来我们要提高管理效率、提高工作质量，就要求我们领导把时间、精力、心思用在工作上，你如果没有把时间、精力、心思用在工作上，你会成为一个合格的领导、称职的领导、优秀的领导，难啊！难啊！我们一些同志，包括一些个别中管领导听说很分心。我们初级管理人员中已经出现过了，原来京东矿的一个技术员，这边在煤业公司上班，那边为小煤服务，结果不小心，被炸身亡。

对于人才观，大家都有个认识、提高的过程，我也不会苛求大家。包括批评、表扬的艺术，我也不会苛求大家。但是讲到的、点到的，大家今后要力争往这方面去做。我们作为一个管生产的领导、总工程师，假如没有把这个专业技术队伍形成心往一处想、劲往一处使、利益分享荣辱共担的局面，你是一个好领导吗？要想这个单位和谐、稳定，要想这个队伍提高业务素质，那一定要建立在和睦相处、相互尊重、相互理解、相互信任的基础上。如果都是七说八说，就像前面讲的那几个走掉的技术员说的那样，对单位的领导很寒心，这个说单位的领导没有给他下台阶的面子，那个讲单位的领导发神经，突然给他一个下马威，谁受得了啊！谁还又有兴趣想业务、想安全、想管理、想效益？

这讲的第七个方面人才管理的问题，希望大家今后共同探讨！如何把这个队伍形成一个合力，然后带着这个队伍让他们茁壮成长，并且水平、业务能力超过我们，当更大的领导，桃李满天下，甚至到其他地方去当领导？如果在一个单位当领导当了很长时间，都没有一个人才出来，那你这个领导的水平是空前绝后的！

八、廉洁自律

1、在思想上。我们一定要警钟长鸣，自警自律，不要放松，不要抱侥幸心理。我们作为管理人员，特别是作为国有企业的管理人员，不管是中级的、初级的还是技术管理人员在思想上都必须有廉洁从业的自觉性，都必须严格自律，知道什么是底线、什么是高压线，群众心里都有一杆秤，组织对每个人都有一个评价标准。一定要做到不贪、不伸、不占、不拿，克制约束自己的非分欲望，“吃人家的嘴软，拿人家的手短”，记住这些道理！

2、在言行上。办事一定要公平、公正、公开，接物一定要有礼、有节、有度，待人一定要诚心、诚意、诚恳，言行一定要掌握一个标准，为人处事一定要五湖四海、先来后到。

3、在工作与交情上。一定要把握个度。不管是我们中级管理人员还是初级管理人员，对自营队的关系我们就不讲了，对队长的工作一定要理解、支持、尊重、前面讲的不要去吃人家、拿人家、卡人家，这就不用说了。那今天讲的核心问题——协议队队长、协议队班长的关系、协议队员工的关系，怎么处理？

我今天就打个比方，你如果跟他有亲戚关系，平时他有请你喝酒，你有请他喝酒，这亲戚关系你该去喝酒喝你的酒，喝你亲戚的酒没关系。你如果没有亲戚关系，没有其他关系，你就不要去喝人家的酒，更不要接受他送的礼物。在原来永安矿务局的时候，徐局长都跟我们打招呼，你今天到他家里喝一杯茶，抽一根烟，这是在分寸、在度内，没关系！你如果吃了他一个水果，吃了他一根甘蔗，他都会记住，这种情况是相对个别的，那么请你喝酒花了大几百块钱，更是记在账上。但是，我也不是讲这个协议队的队长都这么计较，都这么抠门，可是有这个人、有这种人。但你单位里是不是有这种人？我心中不是很清楚！既然不清楚的情况下，我们在日常生活接触当中要把握个度。我们出现了一些人，矿领导带着股长到协议队去赴宴，被公司党委通报批评。我们当中出现的个别初级管理人员喝了人家的酒，还跟人家打麻将，什么意思？跟协议队队长打麻将，平时我们在社会上听说的，这个老板想投标一个工程，把相关的有权力的领导请出来，然后跟他们打麻将，老板一直输，当官的一直赢、一直捞。当官的也很高兴，我没收他的贿赂啊！我这是赌博得来的钱。大家都知道！吃了饭，喝了酒，还去打麻将，你这个做法人家就要怀疑了。上级领导根本不会想那么多，领导还是信任你的，但是在群众这边就说不过去了。怎么会这么没水平啊！要扪心自问啊！所以有些事情是可以做的，有些事情是不能做的，不是能随随便便、做人没原则、啥都可以！

所以，在这个正确处理个人交情方面一定要把握这个度，一定要有个理性的认识！

（煤矿管理个人之见系列共五篇全部刊完，欢迎批评指正！）